世代交替/制定家族憲法 養成企業接班人

世代交替/制定家族憲法 養成企業接班人

【經濟日報╱杜瑜滿】 2013.12.18 03:32 am

家族企業的接班要考慮的問題錯綜複雜,中外皆然;家族先治理好,公司治理才會好。歐美很多優質的企業數百年屹立不搖,背後都有一個井然有序的家族治理、一部「兼容並蓄」的家族憲法,其中接班人制度是一個長期計畫,直接關係到家族與企業命脈的延續,相當值得華人家族企業參考。

根據台灣董事學會調查顯示,台灣上市櫃公司有75%為家族企業,但台灣家族企業平均成立年數為28.7年,為兩岸三地最長,家族企業主平均年齡則以59.6歲,高於香港和中國大陸。

為了讓華人家族企業成功邁向百年經營,台灣董事學會在日前舉行的「第二屆華人家族企業年度論壇」中,學者專家與國內知名的家族企業經營者齊聚一堂,對於接班人議題有深入的探討。

學會放手 延續企業命脈

國立政治大學講座教授司徒達賢表示,傳承與創新是否能夠兼容並蓄,有時問題不在接不接班?如何接?而是在願不願意放手?如何放得安心等這一類的問題。

「接班非創業,不僅要了解組織,還要能處理好對外關係。」司徒達賢指出,家族企業的傳承與接班工程浩大,訓練專業經理人與接班人的養成大不同。一位接班人要教什麼?怎麼教?由誰教?如何學?一連串問題都是學校教育、MBA無法教的事。只能在家族成員有共識下,進行有系統的培訓。

家族企業接班人的養成第一個階段是在家庭。李長榮化學工業公司董事長李謀偉表示,做為企業家小孩的優點是從小耳濡目染經營管理課題,公司的事就是家中話題,他的三個小孩也從小就對公司的事有基本瞭解,知道解決問題的模式。此外,他的小孩求學階段有兩門必修課,一是有機化學,二是經濟學,這是他堅持作為以化工為業的家族成員基本教育。

基本訓練有了,至於接班與否,做為父親的他持開放態度。李謀偉的大兒子曾兩度創業,有成功也有失敗,現在私募基金公司工作,有了家族從小的訓練,工作能力備受肯定。他認為,家族企業的優點是所有基本教育由家庭開始,重點是先調好價值觀,因為家族的願景與公司的願景一致,將來雖不一定接班也可能成為公司股東,任何下一代都不能自外於家族。

丸莊食品公司董事長莊英堯是百年醬油廠的第三代,在兄長過世後接手公司經營,他的兒子莊偉中在美國完成學業後被徵召回國幫忙,從一開始的抗拒到做出興趣來。「家族企業每天的第一場會議往往是早餐桌,父子經常早餐吵架後整天不說話。」莊英堯笑著說,他自己大學學過企管行銷,兒子學了國際企業行銷,父子抬槓時兒子因為「國際」兩字常占上風。

對於接班問題,莊英堯嚴肅看待,公事上也對兒子特別嚴格,因為家族有傳承默契,兒子的堂兄早他進公司服務,兒子目前並不是接班人,他也不要公司的人給他特別待遇。他說,丸莊即使不大,百年包袱卻頗重,他必得要處處小心,延續企業命脈。

司徒達賢指出,家族企業對接班人的訓練有很多方式,有的企業主會讓接班人「隱姓埋名」當一個小職員,學習由下往上看,也充分了解基層員工的辛苦,同時親自看看主管可能會有什麼「嘴臉」。

還有像是古代「易子而教」的哲學,就是把接班人趕離「舒適圈」,親自辛苦工作、看遍人情冷暖之後,也許回到公司由基層主管做起,將更能知福、惜福。

也有企業家希望後代出去創業,即使是開一個小麵攤也能學到灑掃應對進退等技巧。司徒達賢說,不管成不成功,創了業就會有帶人經驗,過程會有班底,回來接管家族企業會順利許多。

安候建業聯合會計師事務所策略長陳振乾也是家族企業的接班人,他認為,家族企業傳承接班之所以複雜,主要原因在於「管理權」與「所有權」的高度糾結,也就是管理權與所有權究竟是要混合還是分開?家族要分治還是共治等問題,在家族中一定會不斷被討論。

分治共治 守護家族榮譽

陳振乾指出,家族企業的所有權一定交接給下一代,不想進公司的後代也能接到,但所有權有時會干擾管理,若權利交到沒有長才卻有野心的下一代手中,也會衍生不少問題。以國家體制來看,所有權是最終權利,管理權有如行政院長,除了要讓管理權穩定發揮作用之外,傳承後如何避免因所有權問題造成管理權糾葛,也大有學問。

司徒達賢補充說明,家族企業傳承多數會以家族榮譽為依歸,這是無形的價值觀,加上成員之間角色的重覆,當兒子又是職員時,難免有時氣、有時愛。當某企業家說將來傳賢不傳子時,兒子才3歲,也許到兒子30歲時想法又改變了。

「一般人教兒子已不易,大企業更要小心,若再加上叔伯阿姨等家庭成員、所有權與管理權等議題,更是複雜。」司徒達賢建議每一個企業家都要及早制定家族憲法,清楚規範所有權與管理權,更重要的是找到傳承的共識,做好可代代相傳的接班人養成計畫。

【2013/12/18 經濟日報】@ http://udn.com/